Konfliktusok vs. coachok

Jóllehet az elmúlt években bővült a kereslet a coaching iránt, a kutatások szerint még mindig elmaradunk a nyugat-európai és amerikai szinttől. Nagyon aktuális ez a kérdéskör itthon, hiszen az utóbbi években számos képzőhely alakult Magyarországon, ami a szakma létszámában is megmutatkozik. Ezért is küzdenek azért a szakemberek, hogy meghatározzák a képzések kereteit, és olyan listát állítsanak össze, amelyben a szakma kiváló művelői kaphatnak helyet. Meg kell határozniuk a kívánt óraszámot, az elméleti és gyakorlati képzés arányát, tartalmát, tehát az alapokat fektetik le éppen ezekben a hetekben.

Erre azért is szükség van, mert a coachinggal szemben hasonló kétségek merültek fel, mint például a pszichológiával szemben korábban. Ennek hátterében az az itthon igen általános elképzelés áll, miszerint a gyengeség, az inkompetencia jele, ha nem tudom magam megoldani a problémáimat, ezért a magyarok ritkábban is fordulnak szakemberhez.

Pedig két területen is érdemes coachoktól kérni a segítséget. A business coachingot az üzleti szektorban veszik igénybe, jellemzően a vezető beosztásban dolgozók, a legtöbb esetben maga a szervezet rendeli meg a szolgáltatást, és előfordul olyan is, hogy egy cég foglalkoztat szakértőt. Legfőképpen az időmenedzsment, a konfliktuskezelés, a feladatdelegálás, a vezetői kompetenciák fejlesztése, a motivációs és kommunikációs témakörök kerülnek ilyenkor a középpontba. De gyakran felmerül a fiatalok, az Y- és az X-generációhoz tartozók motiválásának kérdése is, hiszen számukra önmagában az nem jelent elegendő lelkesítő erőt, hogy hétköznapjaikat egy irodában töltsék – tájékoztat bennünket Dobos Elvira, a Magyar Coach Egyesület elnöke, aki maga is aktív coach.

A coaching egy másik nagy szelete az életvezetési coaching, amely nem keverendő össze a pszichoterápiával, hiszen nem egy trauma feldolgozását célozza meg, sokkal inkább egy célorientált folyamat. „Coachhoz fordulhatunk, ha egy kihíváshoz keresünk támogatást, legyen szó életpálya-tervezésről, vagy hogy megtaláljuk az egyensúlyt a különböző szerepeink között. Hogy harmóniát találjunk aközött, hogy otthon anya és feleség szerepben tűnünk fel, napközben dolgozó nőként, esetleg vezetőként kell helytállnunk, vagy éppen szüleink révén magunk is gyermekek vagyunk. Sokan az ezen szerepek közötti összhang megteremtését tűzik ki célul, ami egyáltalán nem könnyű feladat.”

Maga a coaching lépésről lépésre építkezik. Már az első alkalommal felmérik a megoldásra váró problémát, majd megtervezik a további folyamatot. Hat-nyolc alkalom általában segít a probléma megoldásában, az igazán figyelemre méltó pedig az, hogy az egyeztetésekre kéthetente kerül sor. „Nem csak az egyes alkalmakkor haladunk a megoldás felé, hiszen megtervezzük a találkozók közötti feladatokat, az ügyfél tehát az alkalmak között is folyamatosan tesz a megoldásért. Sokan fordulnak hozzánk stresszkezelési gondokkal, amiben különösen jó eredményeket tudunk elérni. Ilyenkor meghatározzuk a stressz forrását, tudatosítjuk a hosszabb távú megoldási lehetőségeket, majd védelmi stratégiákat dolgozunk ki az ügyféllel, és olyan technikákat keresünk, amelyekkel a pillanatnyi stresszt is kezelhetjük” – mondja a coach.

Nemcsak a problémát határozzák meg a foglalkozások elején, hanem azt is, hova szeretne eljutni az ügyfél, a folyamat közben pedig ellenőrzik, hogy jól haladnak-e. Többen az életpálya-tervezéssel kapcsolatos problémáikkal fordulnak szakemberekhez. „Képzeljünk el egy olyan helyzetet, amikor az ügyfél időt és energiát fordított egy végzettség megszerzésére, el is helyezkedett azon a területen, eredményes benne, ráadásul jól is keres, mégis úgy érzi, számára nem ez jelenti az életcélt. Ilyenkor megkeressük, miként léphet ki ebből a helyzetből úgy, hogy ne borítsa fel az egész életét, mégis közelebb kerüljön az egyensúlyi állapothoz.”

A business coaching területén kiemelt téma a női vezetők segítése abban, hogy vezetőként is megállják helyüket a munkahelyükön. Még mindig él ugyanis az előítélet, miszerint ha egy női vezető karakánul lép fel egy-egy konfliktusos helyzetben, hisztérikus, míg ha egy férfi cselekszik hasonlóan, ő erős vezető. Kérdés, hogy a szóban forgó nő csupán felvette-e ezt a viselkedési módot, amellyel szeretne beilleszkedni az általa jónak tartott vezetők közé, de mondjuk, nem érzi jól magát ebben a szerepben, vagy valóban a személyiségéből fakad. „Ilyenkor abban tudunk segíteni, hogy megtalálja saját eszközeit, amelyekkel ugyanolyan jól tudja érvényesíteni az érdekeit, és nem is kerül konfliktusba önmagával, fordított esetben pedig abban támogathatjuk, hogy a visszajelzések ellenére ne érezze magát kevésbé nőnek” – mondja Dobos Elvira.

Konkrét példákat természetesen nem említhet, hiszen a coachokat titoktartás kötelezi, ezért saját példát hozok fel: mégpedig a halogatás problémáját. Munkám során ugyanis gyakran előfordul, hogy ha előre sejtem, hogy ötletem, megoldási javaslatom ellenállásba ütközik majd, elodázom a probléma megoldását, rágódni azon – még mielőtt bárkinek a véleményét meghallgattam volna –, hogy olyan megoldást találjak, ami mindenkinek megfelel. Mint Elvirával együtt rájövünk, bár a cél nemes, hiszen olyan win-win helyzetet keresek, amely mindenki számára megfelelő, az időhúzás miatt eljutok egy olyan pontra, amikor már valóban problémás a helyzet, hiszen kezdek kicsúszni az időből. Szerinte meg kell vizsgálni, mennyire valós a félelmem, és talán én generálom azt a helyzetet, ami miatt kialakul a halogatás mechanikája. „Ha látjuk, hogy ez egy valós probléma, csökkenteni kell a stresszt, ami a konfliktusos helyzet előtt felbukkan. Lehet dolgozni azon is, hogy megfelelő tárgyalási, kommunikációs stratégiát alkalmazz az érdekérvényesítéshez, tehát hogy megtanuld kezelni a valós érdekütközéseket. Ha pedig csak benned él a feszültség, akkor tudnod kell, hogy az kihat a másik félre, ráadásul halogattad a megoldást, és csúsztál a határidővel, tehát a másik fél is feszültebben érkezik a konfliktushelyzetbe” – tanácsolta Elvira.  

Valós vagy vélt félelem? A lényeg mégis az, hogy a változtatás kulcsa nem másban, hanem bennünk van. A coaching ugyanis nem kész receptet ad, amivel aztán főzőcskézhetünk egész életünkben. Minden problémára egyedi megoldási lehetőséget keresnek úgy, hogy az ügyfél saját erőforrásait mozgósítják. Sokan nincsenek ugyanis tisztában az erősségeikkel, és ez igen jellemező probléma itt, Magyarországon. Kultúránkban gyakran csak arra hívják fel a figyelmünket – legyen szó iskoláról vagy munkahelyről –, amit rosszul csinálunk, ezért inkompetensnek érezhetjük magunkat, amivel romboljuk az önbizalmunkat, és magunk sem hisszük el, hogy meg tudjuk oldani a problémát. Mindez teljesítménykényszerrel párosulhat, mert kétségek támadnak bennünk az értékeinkkel kapcsolatban, aminek az ellenkezőjét túlkompenzálással akarjuk bizonyítani.